Этический кодекс организации пример. Прозрачность некоммерческих организаций Проект: Модульный кодекс этики для некоммерческих организаций Краткая инструкция по. Этический кодекс или моральный кодекс — система правил или этических принципов. В своем Международном практическом руководстве за 2007 год Выбор и развитие эффективного кодекса поведения для организаций, . Этический Кодекс компании. Распечатайте эту статью. Можно ли уволить сотрудника за пост в соцсети? С чего начинать построение корпоративной культуры? Что такое добро и зло в отношениях ? Но чтобы пройти из точки А в точку Б, нужно ежедневно проходить множество путей, из точки Б в точку В, это ежедневная рутина. Как в спорте, иногда необходимо не просто преодолеть маршрут, а строго соблюсти дистанцию, как в марафоне. Мы создаем образ действия, modus operandi компании. Когда- то, в своей компании, я часто боролся с геройством заболевающих сотрудников: когда ты плохо себя чувствуешь, у тебя температура, но твоя ответственность не позволяет тебе отпроситься и отлежаться пару дней дома, не становишься ли ты врагом компании, ходячим бактериологическим оружием, заражающим других членов команды? Отсутствие в компании Цели, Миссии – вот, главная причина «однодневности», существование мотылька, который, тем не менее, может разрастись до гигантских размеров и прожить значительно дольше, чем один «божий день», но лишь благодаря везению и случайности. Этический Кодекс Организации Карты ЭтикиЭтический кодекс ОАО АНК «Башнефть». Понятие и виды этических кодексов организаций. Разработка и внедрение этического кодекса организации. Необходимость его внедрения. Этический кодекс организации - Контрольная Работа, раздел Искусство, Название: Этический Кодекс Организации Учебная Работа По Дисциплине: - Беспл. Цель работы – рассмотреть особенности применения этического кодекса в организации. В соответствии с данной целью в работе определены следующие задачи. Деньги имеют запах и это тоже часть корпоративной этичности: разбираться в запахе зарабатываемых бизнесом денег. Документ сухой, про то, как нанимать, увольнять и оплачивать. Но жизнь куда разнообразнее и интереснее, чем ТК. Эпоха социальных сетей породила целую плеяду трудовых споров и, самое главное, этических споров, на тему того, что может, а что не может писать сотрудник в социальных сетях. Может ли диктор радиостанции, чья фамилия и Твиттер стали популярными благодаря работе, задать сложный этический вопрос про смерть сына известного коррупционера? Может ли обыкновенная стюардесса, которых в Аэрофлоте тысячи, опубликовать фотографию своей американской коллеги, на которой рука в чужой форме показывает средний палец пустой пассажирской кабинет чужого самолета? Так как большинство людей, все- таки исходят из постулата «Я – хороший», знание корпоративной этики удержит их от неэтичного поступка, т. В связи с этим, этический кодекс компании становится инструментом, повышающим надежность и защищенность бизнеса компании, маргинализируя неэтичное поведение сотрудников или совершение осознанных неэтичных поступков по причинам выдающейся глупости. Афоризм «Хотели как лучше, получилось как всегда» - про отсутствие формализованной корпоративной этике. Сотрудник, с температурой 3. Жизнь богата на события, предусмотреть которые в рамках никакого документа невозможно в принципе. Это принцип определения, что хорошо, а что плохо. Он может иметь различные формы (или форм- факторы): pdf файл или страница на сайте (внутреннем портале), брошюра, видеофильм, презентация – не важно. Этический кодекс это документ. Ценности компании – ее основной актив, «основные средства», «средства производства», главный капитал. С другой стороны, Ценности – то, во что верит Источник, то, во что он верит, как в средства достижения цели, миссии, а значит Ценности это то, что определяет образ поведения, образ действия, modus operandi компании. Во- вторых, этический кодекс не может не иметь постулатов. Постулаты – фиксация основных понятий. Это волюнтаристские законы компании, не допускающие двойного толкования. Это собственные правила игры, за которые мы не обязаны никому давать никакого отчета. Это наша компания, это наша игра и мы устанавливаем в ней правила. Разумеется, было бы не плохо объяснить, почему они такие, а не другие. Тем более, в большинстве случаев это не является «прихотью» или «придурью», а имеет вполне логичное обоснование. В Этическом Кодексе компании Decathlon мы предусмотрели запрет на ношение коротких юбок и шорт, показав, какие неудобные ситуации или даже травмы могут случиться, если нарушить этот запрет. Как надо думать, какими категориями, чтобы принятие решения в непонятной ситуации приводило к этичному поступку. И совершенно точно, нам рано или поздно у нас возникнет потребность отправлять правосудие, вершить арбитраж, разбирая и улаживая конфликтные ситуации и проступки. И нам необходимо закрепить процедуры и правила отправления корпоративного правосудия. Кодекс профессиональной этики для специалистов по вопросам соблюдения установленных требований и этических норм. Кодекс этики и этическая практика в системе корпоративных отношений 4.2. Общие принципы организации этической практики 4.3. Этический кодекс должен описывать процедуры правосудия: право на справедливость и порядок обращения за справедливостью, как должно быть проведено расследование этического инцидента, определение этого инцидента как этического проступка, какая ответственность лежит на виновнике конфликта или этического проступка, определить дальнейшие действия по отношению к субъектам разбирательства. С одной стороны, нельзя отрицать очевидности криминальной культуры, наследия тоталитаризма, проникшей во все слои нашего общества: от высочайших рейтингов радио «Шансон» до воспитания детей в традициях «ябедничать нехорошо», дореволюционной поговорки «Доносчику первый кнут», воспетой Максимом Горьким, до «понятиных» постулатов «широких слоев населения»: «стучать западло» и прочим «понятиям» проникшим к нам из эпохи массовых репрессий, военной брутальности и прочих «традиций» нашей страны. Хороший этический кодекс выжигает каленым железом любые попытки проникновения в компанию уголовной морали, тюремных понятий, пусть даже в таком зачаточном состоянии, как неэтичность обращения за Правосудием. В этом случае (разумеется при «надлежащем ознакомлении»), Этический кодекс дает возможность не просто отправлять корпоративное Правосудие, но делать его легитимным с точки зрения официальных трудовых отношений с сотрудником. Этический Кодекс Организации На ПримереЭтический кодекс организации и корпоративные ценности. Директор по персоналу инженерного центра «Энергоаудитконтроль», Москва; кандидат педагогических наук. Зачем компании нужен этический кодекс. Почему нельзя разработать этический кодекс, не зная, что мотивирует сотрудников. Зачем НКО кодекс этики. Этический кодекс — документ, который регулирует вопросы внутренней деятельности организации, связанные с профессиональной этикой. Этический Кодекс АО «ЛОЭСК». Целью Этического . Как добиться, чтобы и топ- менеджеры, и рядовые специалисты одинаково трактовали этический кодекс организации и корпоративные ценности Факторами, которые мотивируют наших сотрудников, мы заинтересовались, разрабатывая этический кодекс организации. Выяснилось, что каждый по- своему понимает корпоративные ценности. Чтобы кодекс стал действовать, нужно было добиться единого понимания, и для этого пришлось приложить немало усилий. Расскажу обо всем по порядку. Разработка этического кодекса организации. Кодекс (прописанные правила внутреннего взаимодействия) нам понадобился по нескольким причинам. Во- первых, хотелось, чтобы неподходящие кандидаты сами отсеивались еще до испытательного срока, познакомившись с нашими порядками. Во- вторых, сегодня на рынке все больше сотрудников поколения Y, а для этих молодых людей важны открытость работодателя и прозрачность всех процессов. Именно кодекс может сделать компанию максимально открытой для соискателя. В- третьих, корпоративные ценности работают по принципу «соленого огурца»: если свежий огурец попадает в бочку с солеными, через некоторое время он тоже просаливается. В коллективе все идет по такой же схеме: всегда есть общие правила, чаще неписаные, которым вскоре после прихода в компанию начинают следовать и новички. Поэтому организации выгодно установить и сформулировать общекорпоративные ценности и правила, чтобы задать образцы поведения, позволяющие, в частности, прогнозировать действия сотрудников в различных ситуациях. Наконец, наличие этического кодекса скоро станет в энергетической отрасли обязательным условием работы: комитет при Министерстве энергетики планирует включить его в список документов, обязательных для компаний, претендующих на высокое значение индекса развития человеческого капитала (методику расчета которого комитет разрабатывает). Корпоративные ценности организации, которые легли в основу этического кодекса. Мы организовали двухдневную выездную стратегическую сессию для топ- менеджеров. В первый день описали ценности компании (у нас их получилось восемь). Процесс модерировали консультанты: они рассказали, какие в российских компаниях существуют кодексы корпоративной этики, из каких блоков они обычно состоят, на чем основываются, как действуют, – а также показали для примера несколько таких документов. Выяснилось, что все кодексы строятся на этических дилеммах и фиксируют, что в конкретной организации принято, а что неприемлемо. Во второй день топ- менеджеры разбились на три команды по шесть- семь человек, каждая выбрала себе одну из ценностей и сняла про нее видеоролик. Важное условие: надо было представить проблемную ситуацию и два варианта выхода из нее (дилемма). Одно решение, с точки зрения компании, правильное, а другое – нет. Консультанты провели для нас мастер- классы и подсказали, как писать сценарии, гримироваться и снимать без последующего монтажа. В итоге получилось три фильма. Сказка «Золотой Рыбоджинн». Старик хотел поменять свою старуху. Рыбоджинн дал деду попробовать прожить разные варианты, и старик выбрал возвращение к своей старухе (за это Рыбоджинн ее, кстати, омолодил), решив, что верность и преданность – это такие ценные качества, что не стоит отказываться от них ради красоты и внешнего эффекта. Боевик «Рокки- 2». Боксеру предлагают за деньги нечестно провести бой. Он выбирает провести честный бой и, может быть, погибнуть, потому что мафия его застрелит за то, что он не выполнил требований, зато остаться честным с самим собой и со своими поклонниками. Сказка «Баба- Яга и Иван- электрик». Царь решил провести электрификацию в лесу и записал всех лесных жителей в очередь. Баба- Яга пыталась уговорить Ивана- электрика электрифицировать ее избушку вне очереди – за услугу или дополнительную оплату. Иван решил, что соблюдение техники безопасности важнее, и отказал, продолжая работать по плану. В итоге у всех появилось электричество и никому не пришлось долго ждать. Корпоративные ценности организации: поиск общего понимания. Несмотря на эффективно проведенную стратегическую сессию и то, что все топ- менеджеры вроде бы проявили единодушие в выборе основных ценностей, при разработке алгоритма внедрения кодекса в жизнь оказалось, что в команде есть серьезные противоречия. Например, комитет по этике одни воспринимали как карательный орган, другие – как партком, который «вытаскивает на свет грязное белье», а третьи – как нормальный рабочий орган, который должен заниматься профилактикой неправильного поведения. Разногласия вызывали очень сильные негативные эмоции. Как прийти к единому пониманию ценностей. Чтобы найти общий язык, мы организовали еще один двухдневный семинар для топ- менеджеров и договорились, что основной задачей кодекса этики будет не наказывать за неправильное поведение, а демонстрировать, что мы считаем правильным (профилактика). Например, компания решает, что главное для нее – клиентоориентированность. Тогда любое действие каждого сотрудника оценивается с этой точки зрения: помогает ли оно как можно дольше удерживать клиентов. Формулировки корпоративных ценностей мы подобрали таким образом, чтобы они были ясны людям разных типов. Исходили из того, что люди делятся на три типа: зависимые: живут по принципу «все как- то само собой устроится» и опираются в основном на настоящее, не видя будущего и не делая ничего, чтобы на него повлиять; независимые: все время воюют, считая, что весь мир против них, и ориентированы на будущее; самостоятельные, которые живут по принципу win- win (англ. Поэтому часть трактовки каждой ценности удовлетворяла пожеланиям зависимых (обращалась к их прошлому и настоящему), часть подстраивалась под независимых (была ориентирована на будущее), а часть – под самостоятельных (позволяла увидеть, что выигрыш будет обоюдным). Пример трактовки ценности, понятной всем. Например, трактовка ценности «командная работа» стала такой: «коллективный разум, индивидуальная ответственность за общий результат, взаимопомощь, совместные компетенции – гарант реализации масштабных и амбициозных проектов в сфере энергоэффективности; успех компании – результат успеха каждого». Здесь слова «коллективный разум, взаимопомощь и совместные компетенции» – для зависимых, которые не хотят брать ответственность на себя. Слова «индивидуальная ответственность за общий результат» – для независимых, а «успех компании – результат успеха каждого» – для самостоятельных. Трактовка ценности «профессионализм» выглядит так: «знать, уметь, делать; развивать глубокие компетенции, быть лучшим в профессии и быть экспертом». Мы организовали массовое мероприятие, на которое собрали весь московский персонал – около 2. Разбились на десять команд, в каждую вошли по два топ- менеджера, которые рассказывали сотрудникам, зачем нужен кодекс этики и как он будет работать на практике. Затем каждая группа выполняла такое же задание, как топ- менеджеры на этапе выявления ценностей – придумать проблемную ситуацию с двумя решениями (правильным и неправильным) и снять видеоролик. Моя команда сняла ролик «Три мушкетера» – о том, что друзей не предают, не бросают в сложных ситуациях. Снятые фильмы все смотрели вечером на банкете. Там же провели церемонию награждения победителей в разных номинациях (в итоге награждены были, конечно же, все). Однако при просмотре роликов мы заметили, что у сотрудников понимание ценностей не всегда совпадает с нашим. Зачастую топ- менеджеры и рядовые работники вкладывали разный смысл в одну и ту же ценность компании. Например, руководители понимают ценность «коллективная работа» как умение работать в команде и приоритет интересов команды над личными, а некоторые сотрудники – как отсутствие индивидуальной ответственности. Чтобы кодекс заработал, очевидно, надо было выяснить мотивы сотрудников: что заставляет их работать хорошо, чего им недостает и пр. Поскольку персонал начнет разделять корпоративные ценности и следовать им в ежедневной работе только тогда, когда они базируются на индивидуальных мотивах. Мотивация сотрудников: как узнать, что лучше работает. Мы использовали два инструмента – психологический тест и анкету для самооценки. Это был тест мотивации Мартина – Ричи, состоящий из 3. Чтобы было удобно и проходить его, и обрабатывать результаты, мы создали электронную версию: разместили тест на отдельной веб- странице и отправили всем ссылку по электронной почте. Подсчет баллов и построение личного профиля происходят автоматически. Суть теста в том, что человеку предлагается закончить фразу, выбрав один из четырех вариантов ответа. В зависимости от того, каким ответам сотрудник отдает предпочтение, делается вывод о его ведущей мотивации на работе. Тест мотивации Мартина – Ричи. Инструкция. Прочитайте начало фразы и четыре варианта ее окончания. Распределите 1. 1 баллов между четырьмя вариантами окончаний в зависимости от того, какие из них Вам ближе. Например, Вы можете отдать все 1. Если Вам близки два варианта, то распределите баллы между ними (6 и 5 баллов, например), оставшиеся два варианта получат 0 баллов и т. Тест мотивации Мартина - Ричи (фрагмент)**1. Я полагаю, что мог бы внести большой вклад на такой работе, где. Я не хотел бы работать там, где. Для меня важно, чтобы моя работа. Подсчет результатов (фрагмент сводной таблицы). Вместо букв в таблицу вписывается количество баллов, которым сотрудник оценил данный пункт. Например, если в первом утверждении он отдал 1. Сумма баллов в каждой колонке – количественный показатель значимости данного мотива для человека. Самооценка работника. Для нас важна была не только объективная оценка факторов, которые позволили бы повысить эффективность работы сотрудников, но и их собственное мнение на этот счет. Поэтому мы предложили им заполнить специально разработанную анкету (см. Результаты: какие факторы мотивируют сотрудников.
0 Comments
Leave a Reply. |
AuthorWrite something about yourself. No need to be fancy, just an overview. Archives
January 2017
Categories |